Заемный труд в ТК РФ: все нюансы и запреты

Заемный труд — это форма трудовых отношений, при которой работник выполняет работу не непосредственно для работодателя, а по поручению другой организации или физического лица. В России использование заемного труда регулируется Трудовым кодексом и признано незаконным. Однако, на практике многие работодатели продолжают применять эту методику, что влечет за собой различные последствия как для работников, так и для организаций.

В данной статье рассмотрены все нюансы и запреты использования заемного труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Будут даны рекомендации о том, как защитить свои права в случае применения данной практики, а также обсуждены последствия для работодателей, которые нарушают законодательство в этой сфере.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг, и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

Преимущества аутсорсинга

Легкое и быстрое решение проблемных аспектов бизнеса без излишних затрат.
Необходимость заниматься решением кадровых вопросов снижается.
Заказчик может сосредоточиться на своей основной деятельности.
Возможность получения услуг разово или на постоянной основе.
Уменьшение рисков и повышение эффективности деятельности предприятия.

Недостатки аутсорсинга

Отсутствие трудовых взаимоотношений между исполнителем и заказчиком.
Исполнитель самостоятельно определяет, как будут оказываться услуги.
Нет возможности требовать от фактических работников подчинения заказчику.
Компания-исполнитель не несет ответственности за ошибки или проблемы фактического работника.

Правовое регулирование аутсорсинга

При оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации или соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании-исполнителя.

Законодательство не ограничивает круг лиц, которые могут предоставлять своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, аутсорсингом могут заниматься компании из разных сфер деятельности, предоставляющие услуги своим клиентам. Основной объект договора — это оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Сотрудники и договор аутсорсинга

Персонал, предоставляемый в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Компания-исполнитель выплачивает им заработную плату и обеспечивает соблюдение всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Договор аутсорсинга на предоставление персонала должен быть сформулирован исключительно как договор подряда или оказания услуг. В нем не должны быть использованы термины, указывающие на замену трудовых взаимоотношений или использование заемного труда.

Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом

В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора. Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда 15 ААС является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.

Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.

Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.

Решение № 2-332/2019

Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения. К примеру в решении № 2-332/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.

Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.

Дело № 2-730/2019

Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд. Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 от 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.

Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.

Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутсаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по заработной плате выплатить.

При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т.к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.

Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит – это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда в России

Вопрос предоставления персонала и ограничения заемного труда регулируется рядом нормативно-правовых документов в России. Важно знать основные ограничения и требования, которые устанавливаются законодательством, чтобы соблюдать правила трудового взаимодействия.

Запрет на заемный труд в рамках трудовых взаимоотношений

Статья 56.1 Трудового кодекса РФ устанавливает явный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых отношений. Это означает, что работодатель не может нанимать сотрудников через посредника. Однако существует временная возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами Трудового кодекса РФ.

Общие принципы предоставления персонала

Статья 341.1 Трудового кодекса РФ регулирует общие принципы предоставления персонала. Здесь устанавливается порядок оплаты работы сотрудников, а также указывается, какие лица могут заниматься предоставлением персонала, и каким образом регулируется труд в вредных условиях.

Принципы предоставления аренды персонала через агентства занятости

Статья 341.2 Трудового кодекса РФ устанавливает конкретные принципы, которыми должны руководствоваться агентства занятости при предоставлении аренды персонала. Здесь устанавливаются правила деятельности этих специализированных частных агентств и требования к ним.

Предоставление персонала в аренду без использования агентства занятости

Статья 341.3 Трудового кодекса РФ устанавливает нормы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем без привлечения агентства занятости. Здесь определяется порядок предоставления персонала и особенности взаимоотношений между работодателем и сотрудниками.

Расследование несчастных случаев с предоставленными сотрудниками

Статья 341.4 Трудового кодекса РФ рассматривает особый порядок расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками. Здесь определены правила, по которым несчастные случаи считаются и расследуются.

Субсидиарная ответственность принимающей стороны

Статья 341.5 Трудового кодекса РФ предусматривает субсидиарную ответственность принимающей стороны перед сотрудником. Это означает, что если основной работодатель не в полной мере выполняет свои обязательства перед сотрудником, принимающая сторона обязана возместить ущерб.

Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991

Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 регулирует вопросы занятости населения в целом. Он также устанавливает требования к использованию системы предоставления персонала работодателями для выполнения трудовых функций у иных лиц. Этот закон определяет общие правила и принципы занятости в России.

Важно помнить, что нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и «аренда персонала», так как аренда может быть применена только к вещам, а не к людям. Однако, законодательство устанавливает правила для предоставления персонала и регулирует вопросы, связанные с использованием посредников и агентств занятости.

Сущность запрета на заёмный труд

Запрет на заёмный труд в России регулируется Трудовым кодексом (ТК) РФ. Несмотря на отсутствие специальной статьи, запрет на заёмный труд имеет свои особенности и подробно раскрывается в главе 53.1 ТК РФ, которая была введена с 1 января 2016 года.

Эта глава устанавливает нормы и правила, касающиеся труда работников, направляемых к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда. Она предусматривает возможность предоставления персонала частными агентствами занятости и другими лицами. Также глава содержит положения о расследовании несчастных случаев и субсидиарной ответственности работодателей.

Ключевые моменты запрета на заёмный труд:

Запрет на заёмный труд не прописан явно в ТК РФ, но имеет свои особенности в главе 53.1.
Трудовые отношения существуют только между работником и частным кадровым агентством.
Работник может быть направлен к другому лицу для выполнения заданий, но труд должен быть временным.
Трудовой договор с работниками должен содержать условие о выполнении определенной функции под контролем и управлением лиц, не являющихся работодателями.
Принимающая сторона может быть физическим лицом или юридическим лицом, занимающимся предпринимательской деятельностью.

Основное отличие запрета на заёмный труд заключается в том, что трудовые отношения возникают только между работником и частным агентством занятости, а не с принимающей стороной. Такая форма труда предусматривает временное направление работника к другому юридическому лицу для выполнения задач, не связанных с принимающей стороной, отчетностью и предпринимательской деятельностью.

Статья 341.2 Гражданского кодекса (ГК) РФ также упоминает о регулировании труда работников, которые заключают трудовые договоры со специализированными агентствами занятости. Такие договоры должны содержать условия о выполнении определенной функции под контролем и управлением лиц, не являющихся работодателями.

Следует отметить, что на данный момент законопроект о регулировании труда работников, направляемых к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда, еще не принят. Однако, запрет на заёмный труд и его особенности нашли свое многократное отражение в судебной практике.

Предоставление персонала в аренду – договор аутстаффинга

Для соблюдения законодательства, при предоставлении персонала в аренду по договору аутстаффинга, необходимо учесть следующие ограничения и условия:

1. Фиксация информации в трудовом договоре

Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем других физических и юридических лиц, должна быть указана в положениях трудового договора.

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору

При каждом направлении сотрудника для работы на другого заказчика, необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом соглашении должны быть определены обязанности работника в рамках субординации и требования заказчика.

3. Ограничения по направлению персонала

Предоставление персонала в аренду допускается только в трех отдельных случаях:

При направлении сотрудника к физическому лицу для помощи в хозяйстве
Для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования
Для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев

Направление персонала в аренду для работы на другие субъекты хозяйствования возможно без ограничений в следующих случаях:

Сотрудники обучаются на очной форме
Сотрудники являются одинокими или многодетными родителями
Сотрудники освобождены из исправительных учреждений, но только при наличии возможности оформления срочного трудового договора для выполнения задач

4. Ограничения для обычных работодателей

Простым работодателям запрещается предоставлять своих работников в аренду другим субъектам хозяйствования. Однако, существуют три ситуации, в которых это разрешается:

Направление сотрудников в аффилированную с основным работодателем организацию, такую как дочернее предприятие или филиал
Направление сотрудников в акционерную компанию, если работодатель является акционером данной компании
Направление сотрудников в компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с работодателем

Общие ограничения и запреты

Все работодатели, занимающиеся предоставлением персонала, также обязаны соблюдать общие законодательные запреты:

Запрещается привлекать работников для выполнения работ, имеющих высокий уровень опасности и вредности
Не допускается предоставление персонала на лицензируемые должности
Запрещено предоставление сотрудников для работы на морских судах и судах смешанного регионального плавания
Не разрешается предоставлять персонал для замещения бастующих или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток работников
Не допускается привлечение посторонних трудящихся, находящихся в стадии банкротства

Соблюдение всех законодательных требований и ограничений является важным аспектом при предоставлении персонала в аренду по договору аутстаффинга. Правильное оформление договора и соблюдение условий позволят избежать неприятностей и конфликтов с контролирующими органами.

Предоставление персонала – что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно. Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

Сокращение расходов: При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
Снижение налоговой нагрузки: За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений: Работникам, находящимся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения. На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени – бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Запрещение заемного труда в России

С 1 января 2016 года в Трудовой кодекс Российской Федерации введена статья 56.1 «Запрещение заемного труда», которая определила понятие заемного труда и запретила его использование.

Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя, но в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В соответствии с главой 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации регулируются особенности труда работников, которые временно направляются работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников персонала.

По договору о предоставлении труда, частное агентство занятости или другое юридическое лицо могут направлять временно своих работников к физическим или юридическим лицам для выполнения определенных трудовых функций в их интересах, под их управлением и контролем.

Условия оплаты труда для работников, направляемых для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников персонала, должны быть не хуже условий оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Также, при направлении работника на работу в условиях, связанных с вредными и/или опасными условиями труда, работник имеет право на компенсацию, устанавливаемую на основе информации о характеристике условий труда, предоставленной принимающей стороной.

Трудовой договор, заключаемый между частным агентством занятости и работником, должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому договору.

Однако стоит отметить, что суд может признать ничтожной любую сделку по предоставлению персонала, если стороны не смогут доказать, что она осуществлена в рамках действующего законодательства.