Исходные данные: Увольнение в связи с многократными прогулами — правила, приказы, необходимые документы.

Заголовок: Процесс увольнения в связи с многократными прогулами — порядок, приказы, необходимые документы.

Описание: Познакомьтесь с процессом увольнения сотрудника, допустившего многократные прогулы на рабочем месте. Изучите порядок увольнения, необходимые приказы и документы для расторжения трудового договора.

Увольнение в связи с многократными прогулами — порядок, приказы, документы

Увольнение сотрудника за прогул является одним из наиболее серьезных видов наказаний, используемых в организациях. Этот вид обязательств четко определен трудовым законодательством и внутренними правилами компании. Если работник часто прогуливает работу, работодатель имеет право прекратить трудовой контракт по своей инициативе.

Все же увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в соответствии с определенным порядком. В первую очередь работодатель должен предупредить письменно сотрудника, указав на его прогулы. Если факт прогула будет подтвержден, работодатель может подготовить приказ об увольнении. Для этого потребуется определенный набор документов, включая служебную записку и результаты проверки.

Шаг 6. Принятие решения о мере наказания

Извещение об участии в дисциплинарном расследовании

Дополнительное усложнение документооборота обычно не требуется, и администрация принимает решение об увольнении без представления докладной записки.

Шаг 2. Создание акта об отсутствии на рабочем месте

Часто сотрудник, оспаривая свое увольнение за прогул, также оспаривает информацию о том, что он отсутствовал на рабочем месте. В целях избежания таких ситуаций рекомендуется составить два акта об отсутствии на рабочем месте — один ближе к середине рабочего дня и другой к его концу. Это позволит более четко установить факт временного отсутствия сотрудника.

Форма акта не определена трудовым законодательством, поэтому его можно составить на основе свободного выбора. Важно, чтобы из акта явно следовал факт нахождения сотрудника в отсутствии, время его отсутствия, время составления акта и подписи лиц, составивших акт. Это поможет избежать любых неясностей. Обычно акт подписывают не менее трех человек, их должности значения не имеют, главное, чтобы они работали рядом с рабочим местом прогульщика и имели возможность наблюдать за тем, что его место остается пустым.

Красноярский краевой суд в своем апелляционном определении от 25.09.2013 года (дело № 33-9133/13) подчеркнул, что неправильно составленный акт об отсутствии работника может привести к признанию увольнения по причине прогула незаконным. Для того чтобы акт был действителен, он должен иметь подписи и даты, а также должен указывать период отсутствия сотрудника.

Согласно решению суда, если работник отсутствует на рабочем месте более суток, акты об отсутствии следует составлять каждый день.

Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления

Тем не менее, необходимо отметить, что работник не должен знать содержания объяснения. Единственное требование заключается в том, чтобы объяснение было представлено в письменной форме.

Важно учесть, что подсчет двух рабочих дней не включает дату предоставления требования и включает только полные рабочие дни. Нельзя составить акт о непредоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, выделенного для объяснения, поскольку он будет считаться составленным до выделенной даты. Правильным будет датировать его следующим рабочим днем после истечения установленного срока.

Пример объяснения о прогуле:

Уважаемый работодатель!

Подтверждаю получение Вашего требования предоставить объяснение о моем отсутствии на рабочем месте в указанный период времени. Хотел бы изложить следующие уважительные причины моего отсутствия:

1. У меня произошла семейная ситуация, требующая моего присутствия и помощи.

Прошу учесть мои объяснения. При необходимости я готов предоставить дополнительные документы, чтобы подтвердить сказанное.

Акт о непредоставлении объяснения

Сообщаю вам, что согласно срокам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, работник не предоставил объяснение о своем отсутствии в установленные сроки.

В связи с этим составляется акт о непредоставлении объяснения от [даты следующего рабочего дня после истечения срока предоставления объяснения]. Акт составлен в присутствии [имени и должности лица, присутствующего при составлении акта].

Этап 3. Запрос объяснений от работника

Одно из главных требований заключается в том, чтобы потребовать от работника объяснить причину его прогула. Если сотрудник уже предоставил письменное объяснение, то это требование можно выполнить устно. Однако, если работник отказывается предоставить письменное объяснение или затягивает этот процесс, необходимо составить письменное требование и передать его работнику для подписи.

Пример 3. Требование предоставить письменное объяснение

Несмотря на невозможность почтовой службы составить акт о вручении, имеется возможность сделать отметку об этом на уведомлении о вручении. При получении требования о предоставлении объяснения, обязательно требуется получить подпись работника.

Пример 4. Составление акта об отказе в получении требования о предоставлении объяснения

В случае, если работник отказывается брать уведомление на руки или расписываться в получении, необходимо составить акт об этом. При составлении акта рекомендуется, чтобы все участники составления указывали не только свои подписи, но и собственноручно писали свои инициалы, фамилии и дату цифрами. Это поможет исключить сомнения во время спора с работником относительно формализма и составления документа «задним числом».

Шаг пятый. Расследование ситуации

Зачастую требуется провести расследование, чтобы ясно установить причины прогула. Причина может быть спорной, и работник может отсутствовать без объяснения или не отвечать на связь. Имеет значение определить, является ли это прогулом или уважительной причиной для отсутствия на работе.

Дело заключается в том, что нарушение правил и прогул считаются дисциплинарным проступком, который определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, за что предусмотрены дисциплинарные взыскания согласно статье 192 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет право применять различные меры дисциплинарного воздействия, начиная с замечания и заканчивая увольнением. Кроме того, согласно пункту 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать серьезность нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Однако, если факт прогула зафиксирован в акте, работник представил объяснительную записку или его отказ от предоставления такой записки был зафиксирован, а ситуация является очевидной, то проведение дополнительного расследования не требуется.

Этап 7: Увольнение за прогул

Для увольнения за прогул требуется следующий комплект документов:

• Требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / проставлении подписи в получении требования;
• Объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
• Докладные и служебные записки относительно прогула работника;
• График работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
• Табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
• Выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы, выписка из правил внутреннего трудового распорядка;
• Копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника и пр.

Приказ о прекращении трудового договора

Пример:

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, на основании приказа № [номер приказа] от [дата], я, [должность и ФИО нанимающего лица], принимаю решение о прекращении трудового договора с [должность и ФИО работника] в связи с фактом прогула.

Работнику необходимо ознакомиться с данным приказом. В случае отказа от ознакомления или отказе подписать приказ, необходимо составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи.

В день прекращения трудового договора работнику должны быть выданы трудовая книжка и произведен окончательный расчет согласно статье 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ.

Этап 1. Выявление факта отсутствия работника

Для установления отсутствия рабочего и выяснения причин работодателю рекомендуется применять следующие меры: звонить по телефону, переписываться по электронной почте или использовать другие доступные средства связи. Это позволит оперативно определить, что сотрудник находится внезапно в командировке, болен или имеет срочные личные дела.

Если работодатель установит, что отсутствие сотрудника обусловлено уважительными причинами и нет оснований для сомнений, то дальнейшие действия не требуются. При возвращении на работу сотрудник обычно предоставляет документы, подтверждающие причины отсутствия, такие как листок нетрудоспособности или другие аналогичные документы.

Однако, если нет привлекательной информации о положении работника или если имеются достоверные данный о неуважительной причине отсутствия, то лицо, обнаружившее этот факт, должно незамедлительно сообщить об этом руководству. Вы можете сделать уведомление устно или письменно. Например, можно составить докладную записку, в которой указывается факт отсутствия сотрудника и предполагаемая причина.

Ниже приведен пример докладной записки:

Если в организации есть журнал регистрации документов, то этой докладной записке рекомендуется присвоить уникальный номер и зарегистрировать в соответствующем журнале.