Общая зарплата сотрудника часто состоит из нескольких компонентов. Самая важная — это оклад. Кроме того, существуют различные премии. Самая большая сложность в кадровых и бухгалтерских задачах — правильно это оформить. Как показывает практика, зачастую это делается неправильно.
Общая зарплата сотрудника часто состоит из нескольких компонентов. Самая важная — это оклад. Кроме того, существуют различные премии. Самая большая сложность в кадровых и бухгалтерских задачах — правильно это оформить. Как показывает практика, зачастую это делается неправильно.
Надбавка к зарплате рассматривается как элемент системы оплаты труда. Именно поэтому их возможность и форма должны быть прописаны в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Обычно это делается в системе оплаты труда или отдельной системе компенсаций. Здесь необходимо уточнить обстоятельства и порядок повышения, его размер, причины и процедуру отмены. В данной статье речь пойдет непосредственно об этом. Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из оснований для этого является, например, знание и применение иностранных языков.
Если сотрудник работает на должности с премией, то в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему нужно включить положения о премировании. Это следует из ст. 57 Трудового кодекса РФ. Это можно сделать двумя способами: указать конкретную сумму или сослаться на деловой договор, в котором подробно описаны все обстоятельства. В обоих случаях название изменения в договоре должно совпадать с тем, что фактически указано в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Это необходимо для того, чтобы избежать вопросов со стороны органов власти и регулирующих органов.
Однако обязанность по учету дополнительных выплат не является обязательной. Закон не требует его обнародования. При его составлении помните о соответствии между названиями. В противном случае несоответствие может натолкнуть государственных инспекторов труда на мысль, что работник имеет право на повышение зарплаты и выполняет дополнительную работу по сути с той же целью.
Однако важно знать еще один нюанс в этом вопросе. Работодатели часто определяют размер премии, ссылаясь на ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Однако говорят и о поручении дополнительной работы. В этом случае следует применять не премию, а дополнительную оплату труда, предусмотренную той же статьей Трудового кодекса. На выполнение дополнительной работы должен быть заключен отдельный договор, в котором указываются сроки, содержание и объем работы.
Теперь вернемся к возможным обязанностям трудового инспектора. Неправильное исполнение может привести сразу к двум нарушениям. Во-первых, к нарушению Трудового кодекса, а значит, к нарушению части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Кроме того, компания может быть заподозрена в недоплате заработной платы или иных выплат, что влечет за собой штрафные санкции по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Существует и другой риск. Работник может обратиться в суд с жалобой на зарплату и при этом иметь значительные шансы на получение премии.
Чтобы избежать возможных рисков, необходимо сначала внести изменения в порядок повышения решений. В законе не указано, как должен быть составлен документ, поэтому его можно подготовить по своему усмотрению. В нем должны быть отражены все применяемые повышения. Определение размера доплаты рекомендуется прописать в дополнительном соглашении с работником. В этой связи следует напомнить, что заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, непосредственное установление которой является обязательным согласно Трудовому кодексу РФ. Поэтому страховые взносы должны быть задекларированы. Кроме того, необходимо установить дополнительные выплаты за совмещение функций в соответствии со ст. 60, пункты 2 и 151 Трудового кодекса РФ.
Аналогичный порядок применяется при удержании повышающих коэффициентов. Одного распределения здесь недостаточно. Для этого с работником также должен быть заключен дополнительный договор. Однако можно отказаться от подписания нового документа. Это дает вам право применить правила ст. 74 Кодекса — изменение условий трудового договора.