Степень трудовой деятельности третья у инвалида 1 группы, что это означает и кем он может работать

Чему равняется третья степень занятости для инвалида 1 группы и какие возможности трудоустройства у него имеются?

Ответ

Как сделать текст уникальным без использования внешних источников?

Если работник заявляет о своей инвалидности, необходимо иметь документальное подтверждение данной информации.

Следует обратиться к медико-социальной экспертизе для получения справки, которая содержит информацию о группе инвалидности и уровне ограничения способности к работе. Форма данной справки была утверждена приказом Минздравсоцразвития от 24.11.2010 № 1031н.

Согласно распоряжению Министерства труда от 13 июня 2017 года № 486н, утверждена особая методика восстановления для инвалидов.

В указанных документах возможно обнаружить информацию о наличии противопоказаний или специальных рекомендаций, касающихся режима работы с работником.

При выполнении реабилитационных мероприятий, вам предоставляется возможность ознакомиться с группой инвалидности и уровнем ограничения в сфере трудовой деятельности.

Чаще всего, инвалидность 1 группы характеризуется степенью ограничения к трудовой деятельности на уровне 3, как и в Вашем случае. Если нет специфических указаний о том, что работник является нетрудоспособным, что в настоящее время встречается крайне редко, то предполагается, что сотрудник способен работать, однако существуют значительные ограничения.

Сотрудник не получил официального статуса полной трудоспособности, однако он способен выполнять свои обязанности только при наличии посторонней помощи.

Предполагается, что данная деятельность можно выполнять удаленно, так как в случае организации этого процесса в офисе потребуется дополнительное рабочее пространство для помощника, который также должен быть официально устроен.

Определить, является ли первая категория инвалидности рабочей или нерабочей, возможно только по данным Медико-Социальной Экспертизы и индивидуальной программы реабилитации. Если категория инвалидности признана нерабочей, то в указанной программе будет отмечено, что работник не способен трудоустроиться.

Необходимо явно указать в медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК), что данная информация должна быть указана в справке.

Решение об увольнении определяется данным фактором.

В случае, если медико-социальная экспертная комиссия предоставила информацию о том, что сотрудник неспособен к трудовой деятельности, Вы обязаны прекратить трудовые отношения с ним в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Это означает, что работник признается полностью неспособным к выполнению трудовых обязанностей на основании медицинского заключения, выданного в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если работник способен выполнять свою работу при помощи других лиц, то ему следует найти более подходящее для него рабочее место с особыми условиями. Если такая возможность отсутствует или работник отказывается перейти на другую должность, то можно расторгнуть трудовой договор с ним на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от перевода на другую работу, которая ему необходима согласно медицинскому заключению, выданному в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, или отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Подробная информация представлена в разделе «Справочник Кадровой службы».

Можно ли прекратить трудовой договор с работником, имеющим инвалидность, в соответствии с 5 пунктом части 1 статьи 83 Трудового кодекса?

Возможно, это осуществимо, однако лишь при условии, что работник будет признан абсолютно неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением.

В случае, если в медико-социальной экспертной комиссии не указано, что сотрудник нетрудоспособен, необходимо обратиться в МСЭК за дополнительными разъяснениями. В свидетельстве о признании инвалидности может быть указано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, которая не противопоказана его состоянию здоровья. В этом случае следует предложить ему другую вакансию в организации. Только если невозможно найти работу для него, можно расторгнуть трудовой договор. Однако это следует сделать не ссылаясь на пункт 5 части 1 статьи 83, а исходя из пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса — как отказ от перевода на другую работу, необходимого согласно медицинскому заключению, либо из-за отсутствия соответствующей работы у работодателя.

Загляните на сайт https://vip.1kadry.ru, где вы найдете готовые решения для эффективной работы сотрудников. Этот материал предоставлен КСС «Система Кадры». Дата, когда был скопирован этот контент — 28.10.2020.

2. Каким образом можно регламентировать перевод или прекращение трудовых отношений на основании медицинского заключения, если у сотрудника имеются медицинские противопоказания к выполняемой им работе?

В некоторых ситуациях, руководство организации обязано переместить сотрудника на новую должность. Примером может служить ситуация, когда по официальному медицинскому заключению сотрудник не может выполнять свою предыдущую работу. При согласии сотрудника, администрация должна найти для него другую должность, которая не будет оказывать негативного влияния на его здоровье.

В организации имеются разнообразные вакантные должности, которые необходимо описать в произвольной форме. При составлении списка учитываются ограничения, указанные в медицинском заключении, которое характеризует состояние здоровья сотрудника. После получения предложения о переводе на одну из этих должностей, сотрудник обязан предоставить письменный ответ, выражающий его согласие или отказ от данного предложения. Это требование является обязательным исходя из части 1 статьи 73 Трудового кодекса.

Важно отметить, что в Трудовом кодексе отсутствует прямое указание, что работодатель обязан предлагать только такие вакансии, которые соответствуют квалификации работника. В связи с этим некоторые сотрудники пытаются воспользоваться этой «лазейкой» в правилах. Они требуют, чтобы им предлагали все вакансии в организации, вне зависимости от их соответствия требованиям по квалификации и опыту, исходя только из их состояния здоровья.

Работодатели отвергают претензии сотрудников, рассматривая их как преувеличенные, и отказывают в их удовлетворении. Такое решение поддерживается судами. Суды проводят проверку наличия вакансий, соответствующих квалификации работника. В случае их отсутствия, вопросы, касающиеся работодателя, снимаются (ответы Архангельского областного суда от 01.04.2013 № 33-1763/2013, Верховного суда Республики Марий Эл от 21.05.2013 № 33-789, Московского городского суда от 08.10.2014 № 33-19240, от 16.01.2013 по делу № 11-687/2013).

Для избежания разногласий относительно состава и числа вакансий, рекомендуется предоставить уведомление или предложение, содержащие полный список всех вакансий, предлагаемых организацией, а также требования к квалификации. Без наличия подтверждающего документа о квалификации и опыте сотрудник не сможет претендовать на перевод.

Если сотрудник даст согласие на перевод, необходимо составить специальное дополнение к трудовому договору в общем порядке. Для этого можно использовать форму № Т-5, которая утверждена приказом, либо самостоятельно разработать соответствующую форму. После этого следует внести соответствующие записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, согласно пункту 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, а также указаниям, утвержденным постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Когда сотрудника переводят на другую должность из-за медицинских причин, новая работа может быть как с более высокой, так и с более низкой заработной платой. Если сотрудника перевели на должность с меньшей заработной платой, то в течение месяца после перевода ему должны сохранить его средний заработок с предыдущей работы. Если причиной перевода является травма или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется сотруднику до его выздоровления или до установления инвалидности врачами. Такие правила регламентированы в статье 182 Трудового кодекса.

Если работник отказывается от перевода или нет свободных вакансий, организация должна опираться на срок, установленный медицинским заключением, чтобы перевести сотрудника на другую должность. Если сотрудник нуждается в временном переводе продолжительностью до четырех месяцев, его следует отстранить от работы на весь указанный период в медицинском заключении. При этом необходимо сохранить его место работы и должность. За этот период не начисляются зарплата или другие социальные выплаты, если они не предусмотрены трудовым договором или законодательством (например, пунктом 2 статьи 33 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ). Об этом говорит вторая часть статьи 73 Трудового кодекса.

Если работник нуждается во временном переводе на срок, превышающий четыре месяца, либо в постоянном переводе, то если он откажется от вакансии или в организации нет подходящих вакансий, его уволят (согласно пункту 3 статьи 73 Трудового кодекса). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. При этом работника можно уволить по данному основанию даже в период болезни, поскольку такое увольнение не считается увольнением по инициативе организации. Подтверждение законности такого подхода имеют также суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.01.2014 № 33-121).

В случае необходимости медицинского перевода по рекомендации врачей, руководство организации должно учесть особенности увольнения руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в случае отказа от вакансии или отсутствия вакансий в организации. Согласно пункту 4 статьи 73 Трудового кодекса, организация имеет право уволить таких сотрудников, даже если перевод будет длиться менее четырех месяцев, согласно пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Однако, при наличии письменного согласия сотрудника, трудовой договор с ним может быть сохранен, и он может быть временно отстранен от работы на период, который определяется договором между сторонами. За этот период не начисляются зарплата или другие социальные выплаты, если иное не предусмотрено трудовым договором или законодательством, например, пунктом 2 статьи 33 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ.